Здравствуйте,  Елена

Поскольку у нас с Вами не очная, а виртуальная консультация, оговорюсь заранее, что не буду касаться глубинных причин происходящего. Ограничусь практическими рекомендациями, касающимися того, как можно сгладить остроту имеющейся проблемы.

Прежде всего - не нужно считать критику подчиненных ссорой. Видимо за счет запрета на выражение эмоций в семье Вам кажется ссорой все, что является проявлением эмоций. Это не так. В действительности только от Вас зависит, будет ли происходящее между Вами и подчиненным конфликтом или просто эпизодом в производственном процессе.

Второе - судя по тому, что Вы написали, время между ошибкой и реакцией на нее проходит довольно большое. Это серьезный управленческий недочет и с ним нужно работать. Ваша задача - давать сотруднику обратную связь так быстро, как это возможно. Это касается не только критики, но и похвалы. Но критики - особенно. Как только Вы заметили, что человек допускает ошибки, делает нечто не так, как нужно, он должен об этом узнать. Какие формы для этого приемлемы?

Если для Вас не привлекательная роль "руководителя - силовика", то большинство фраз критики, которые будут использованы - это фразы сотрудничества, обсуждения проблемы между двумя взрослыми людьми. О ролевом согласовании "взрослый-взрослый" прекрасно написано в книге Э. Берна "Транзактный анализ". Очень рекомендую ее прочесть. Можно не изучать этот подход целиком, ознакомиться только с той его частью, где описано родительско-детское взаимодействие. Они часто вызывают негативную реакцию собеседника и приводят к конфликтам.

Все родительские фразы желательно исключить из управленческого арсенала.

Вы не говорите "Что-то я не вижу, что здесь изменилось к лучшему". Вы говорите "Давайте посмотрим, что изменилось в этом документе".

Вы не говорите "Как Вы можете говорить со мной таким тоном, я Ваш руководитель!". Вы говорите "Я неприятно удивлена тем, что наш разговор перешел в эмоциональную сферу. Давайте сделаем паузу и продолжим его позже".

Следующая составляющая поведения управленца в Вашем случае - удержание инициативы. Я не случайно привела выше фразу "давайте сделаем паузу". Полезно помнить, что тот, кто задает и контролирует ход беседы, субъективно воспринимается как лидер. Подумайте, какие приемы приемлемы в вашей корпоративной среде.

Напоследок я бы все-таки порекомендовала Вам немного поконфликтовать. Хотя мы и не углублялись в причины психологических особенностей, которые сейчас мешают, можно предположить, что у Вас просто нет достаточного опыта. У людей, которые воспитаны в аналогичных семьях часто возникает ощущение, что конфликт, даже небольшой, ведет к катастрофе. Разрыву отношений, "потере лица". Это не так. Люди часто ссорятся по мелочам, потом мирятся и прекрасно общаются годами и десятилетиями. Попробуйте  выразить свое неудовольствие - Вы увидите, что ничего фатального не произошло. Постепенно, выполняя такие упражнения, можно преодолеть страх перед конфликтами и стать более открытой в выражении отрицательных эмоций.

с пожеланием управленческих успехов